Beding voorkomt ronselpraktijken
Met een anti-ronselbeding kun je voorkomen dat technisch talent door een ex-werknemer weggekaapt wordt. Vaak zie je dit beding in combinatie met concurrentie- en relatiebedingen.
Het anti-ronselbeding verbiedt ex-werknemers om personeel van de voormalige werkgever te benaderen of over te halen om over te stappen naar een nieuwe werkgever of om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Meestal geldt het beding gedurende een bepaalde periode na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Een anti-ronselbeding kan in de bouw en infra nuttig zijn als het gaat om specifieke kennis en vaardigheden waarover maar weinigen beschikken. Of als je veel investeert in jonge talenten. Het anti-ronselbeding is niet wettelijk gedefinieerd, toch moet het aan een aantal eisen voldoen, omdat de rechter in het verleden het beding heeft geoormerkt als een variant op het wel wettelijk gedefinieerde concurrentiebeding. Dit hangt echter af van de verrichte werkzaamheden en welke van die werkzaamheden door het beding worden beperkt. Bij een recruiter is het anti-ronselbeding minder snel van toepassing.
Schriftelijk vastleggen
Het is om juridische redenen verstandig een anti-ronselbeding schriftelijk vast te leggen in een ondertekende arbeidsovereenkomst. Maar het is ook geldig als het in een ander schriftelijk ondertekend document is opgenomen dat later is opgesteld. Het anti-ronselbeding kan niet opgelegd worden aan minderjarige werknemers.
In arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd is het beding principieel geldig, maar bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is een schriftelijke motivering noodzakelijk. Deze motivering moet duidelijk maken waarom het beding noodzakelijk is en welke zwaarwegende bedrijfsbelangen hierbij een rol spelen. Zonder dergelijke motivering zal het anti-ronselbeding bij contracten voor bepaalde tijd ongeldig zijn.
Einde arbeidsovereenkomst
Ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst blijft het anti-ronselbeding van kracht. In het beding is doorgaans vastgelegd voor hoelang na vertrek van de betreffende medewerker. Het spreekt voor zich dat daarover duidelijk en ondubbelzinnig gecommuniceerd moet worden. Hetzelfde geldt voor de hoogte van de boete bij overtreding van het beding. Het is raadzaam om over de inhoud van het beding vooraf een jurist arbeidszaken te raadplegen.