‘Blijf van mijn vakmensen af!’

Mkb-infra-ondernemers werken vaak voor gemeenten. Die zien de kwaliteit van de vakmensen van nabij. Zulke mensen zoeken ze zelf ook. Maar hoe reageer je, als je merkt dat de opdrachtgever met mooie arbeidsvoorwaarden je beste mensen ronselt? Vakmensen die je hebt opgeleid tot wat ze nu zijn. Plotseling weg. Is er tegen die praktijken iets te doen?

Wisselt een getalenteerd voetballer in zijn goede jaren van club, dan moet zijn nieuwe club doorgaans stevig in de buidel tasten en meer betalen dan de oude club oorspronkelijk voor hem op tafel legde. Logisch want hij is door de ervaring en opleiding bij de oudere club beter geworden. Niemand kijkt daar vreemd van op, want zo gaat dat nu eenmaal. De oude club heeft geïnvesteerd en daar willen ze wel iets voor terugzien. De prestaties zijn beter geworden en dat vertegenwoordigt een waarde die kennelijk in geld is uit te drukken. Een dergelijke transfersom kennen we niet als getalenteerde bouwmensen van werkgever wisselen. Nu grenzen de bedragen die omgaan in de betaalde voetballerij aan het absurde. Zo hoeft het natuurlijk ook weer niet. Maar iets van dat principe zou ronselpraktijken aan banden kunnen leggen. En dat is welkom in een tijd waarin het bouwtalent schaars is.

Hinder van ronselpraktijken

Infra-ondernemers ondervinden hinder van ronselpraktijken. Dan gaat in het bijzonder om gerichte personeelswerving onder hun goede vakkrachten door de opdrachtgevers, de gemeenten. Die zien de prestatie van de medewerkers van de aannemer op de werken en bieden hem of haar een baan aan met erg gunstige arbeidsvoorwaarden. En dat maakt het bijzonder lastig om er frank en vrij over te praten. Dat begrijpt iedere ondernemer, want het zijn per slot van rekening je klanten. Er is niemand die vrijwillig in zijn eigen voet schiet. De ondernemers wilden er graag over praten, maar alleen anoniem. Aan dat verzoek wil de redactie van BouwBelang graag tegemoetkomen al is het niet gebruikelijk in het AFNL-relatiemagazine.  Maar de problemen zijn serieus en moeten benoemd worden.

Anti-ronselcode in standaardcontract?

Dat het probleem serieuze proporties aanneemt, blijkt wel uit het feit, dat AFNL-lidverenigingen in de infra er een urgent agendapunt van hebben gemaakt.

Je zou kunnen denken aan een soort code. Mogelijk vergelijkbaar met de Governance Code Veiligheid in de Bouw (GCVB). Een code die ondernemers kunnen onderschrijven en waarvoor een certificaat bestaat. Het is een initiatief van opdrachtgevers en opdrachtnemers. Een mooi initiatief waardoor de bouwplaats veiliger wordt. Je ziet dat ondernemers er graag aan meedoen, mede omdat de opdrachtgevers die de code hebben ondertekend deze opnemen in hun contracten.

Misschien is het een idee, dat er in de contracten ook een soort anti-ronselcode komt voor opdrachtgevers, waarin ze aangeven dat ze geen arbeidscontracten aanbieden aan de werknemers van de aannemers die voor hen werken.

Binnen de brancheorganisaties leven daar wel gedachten over en men wil de kwestie met CROW bespreken om het probleem op de één of andere manier te tackelen met een paragraaf in het standaardcontract. “En misschien moeten we daarin met alle infra-brancheverenigingen gezamenlijk optrekken. Want, groot of klein, iedereen heeft er last van”, zegt één van de geïnterviewden.

Net even een schaal hoger

De bouw-cao staat bekend als een prima collectieve arbeidsovereenkomst. Allround stratenmakers vallen doorgaans onder deze cao en verdienen bij een 40-urige werkweek een heel behoorlijk salaris. Toch merken de ondernemers dat ze niet kunnen opboksen tegen de arbeidsvoorwaarden die ze lezen in de personeelsadvertenties van gemeenten.

“Je merkt dat de gemeenten daarboven gaan zitten. Net even een schaal hoger. Verder is de werkweek bij gemeenten 36 uur en die uren kun je verdelen over vier dagen.  Dan heb je een vrije dag in de week. Verder is de werkdruk veel minder hoog dan bij ons. Je hoeft nooit ’s avonds of in het weekend te werken. Deadlines kennen ze nauwelijks en op een paar vierkante meter straatwerk per dag meer of minder komt het niet aan.”+

Een dag in de week vrij

Het verschil in werkdruk bij overheid en bedrijfsleven is bij de meeste ondernemers een doorn in het oog. “Dat is te groot. Wij moeten hard werken om een paar procent winst te genereren en een ambtenaar krijgt zijn salaris ongeacht het niveau van zijn prestaties. Misschien overdrijf ik een beetje, maar zo ervaar ik het wel. ”

Er is ook begrip voor werknemers die een baan bij de overheid aanvaarden. “Net voor de vakantie kwam een hele goede uitvoerder bij mij aan het bureau. Hij was gescout en kon bij een van mijn gemeentelijke opdrachtgevers aan de slag. Een dag in de week vrij om bij de kinderen te zijn. Zijn partner vond het geweldig en stond vierkant achter zijn besluit. Ik begrijp dat. Maar het betekent voor mij het verlies van een bekwame medewerker die het vak bij mij geleerd heeft. Hij kwam binnen als leerjongen en ik zag meteen dat hij talent had. We hebben samen een loopbaantraject uitgestippeld, waarbij hij alle tijd en ruimte heeft gekregen om cursussen te volgen. Als zo iemand vertrekt is dat een aderlating voor het bedrijf. Probeer in deze tijd maar eens een vakbekwame uitvoerder te vinden. Die zijn er gewoon niet.”

Boete op vroegtijdig vertrek

Mensen opleiden, alle geïnterviewde ondernemers doen het. “Je mensen kansen geven zich te ontwikkelen, dat hoort voor mij bij het ondernemerschap. Maar dat kost geld. Een gemiddelde cursus kost per medewerker al snel rond de twintigduizend euro plus een dag in de week geen productie draaien. Dat is dan ook nog eens zesduizend euro op jaarbasis. Daar staan de medewerkers nooit zo bij stil.”

De waardering van opleidingsinspanning is door enkele van de geïnterviewde ondernemers vastgelegd in de arbeidsovereenkomst door een tegenprestatie te verlangen in de vorm van een boete bij voortijdig vertrek.

“Ik heb het zo geregeld dat ze na afronding van een cursustraject na vijf jaar boetevrij kunnen vertrekken, als ze dat willen. Maar gaan ze al na een jaar, dan mag ik ze tachtig procent van de opleidingskosten in rekening brengen. Na twee jaar, zestig procent enzovoort. Je moet het even uitleggen en dan hebben de medewerkers daar best begrip voor.”

Andere loonopbouw

Eén van de ondernemers wilde graag een statement maken over een fundamenteel onderdeel van beloning, in die zin dat de huidige loonopbouw slecht functioneert in deze tijd. “Het is nu zo geregeld dat je in de maximale loonschalen belandt, als je een hele carrière achter de rug hebt. Hoe ouder je bent, hoe meer je verdient. Maar de tijden zijn veranderd. Je ziet dat jonge gezinnen niet van één inkomen kunnen leven. Een huis kopen is met een gemiddeld salaris niet weggelegd als je geen ouders hebt die bij kunnen springen. Het zou maatschappelijk gezien toch veel correcter zijn als je rond je dertigste – dus op momenten dat je het echt kunt gebruiken – het meest verdient en naarmate je ouder wordt minder gaat verdienen. Je hebt dan immers ook niet zoveel nodig. In een dergelijke structuur zou het voor ons gemakkelijker zijn om de mensen vast te houden.”

In overleg met opdrachtgevende gemeenten

Het loongebouw op zijn kop. Het klinkt als luchtfietserij. Maar het toont wel aan dat het thema de ondernemers bezighoudt en aanzet tot ongebruikelijke en niet-alledaagse overwegingen.  Het is in ieder geval een goede gedachte de krachten te bundelen en gezamenlijk, en waarom niet in overleg met de opdrachtgevende gemeenten, een modus te vinden die voor iedereen werkbaar is en waardoor het probleem waar de ondernemers nu tegenaan lopen opgelost wordt.