Duurzaam en vernieuwend personeelsbeleid

Speelt een niet-Nederlandse achternaam, de huidskleur of je geloof een rol bij sollicitaties? Dat mag dan in sommige sectoren het geval zijn, maar in de (gespecialiseerde) aannemerij is dat echt geen issue. Een bedrijf als Balvert Betonstaal in Nieuwkoop helpt al twee jaar statushouders aan een baan en een perspectief op een toekomst in Nederland. HR-manager Gaby Balvert wil er graag over vertellen.

Balvert Betonstaal is een bedrijf dat zich sinds jaar en dag profileert met een innovatief wervingsbeleid voor personeel. Daarover heeft BouwBelang al vaker bericht. Onder meer over slimme inzet van sociale media en intensieve en goede contacten op vmbo-scholen via banenmarkten en door groepsbezoeken van leerlingen aan het bedrijf. Ook de aanwas via de zaterdagpoules van jongeren tussen de veertien en zeventien jaar was en is nog altijd een succes. Op deze wijze is Balvert altijd in staat geweest het verloop onder werknemers te compenseren. 

Aan de wervingsstrategie is een nieuw hoofdstuk toegevoegd. Vanaf 2018 vinden statushouders – Syriërs en Eritreërs – hun weg naar de werkvloer van Balvert in Nieuwkoop. Voor een flink aantal van hen is het een succesverhaal geworden. Zij vinden een baan en daarmee ook een toekomst in Nederland. Gaby Balvert (Gaby spreek je uit op z’n Engels: keejbie) behoort tot de derde generatie van het familiebedrijf en heeft een belangrijk deel van het personeelsbeleid onder haar hoede. Zij is aanspreekpersoon voor de statushouders en coördineert en begeleidt het traject van eerste kennismaking tot de functionerings- en de loopbaangesprekken. Hoe gaat ’t in zijn werk? Welke instanties staan haar terzijde? En wat zijn de ervaringen?  


Communicatieproblemen

De gemeente Nieuwkoop begon een paar jaar geleden met meet- and greet-bijeenkomsten voor ondernemers in de regio om statushouders aan een baan te helpen. Balvert, altijd op zoek naar gemotiveerde medewerkers, meldde zich aan voor het zogeheten speeddaten, korte gesprekken met werkzoekende statushouders met behulp van een tolk. Doel: kennismaken en aftasten van de beroepswensen en mogelijkheden van de statushouders. 

Gaby: “Het waren jonge mensen uit echte probleemgebieden, Syrië en Eritrea. Sommigen verbleven al jaren in Nederland, maar mochten niet werken. En nu het kon, grepen ze die kans met beide handen aan. Zes mensen gingen bij ons aan de slag. Ze spraken geen Nederlands en konden daardoor geen VCA-cursus volgen. Geen punt, want in de centrale mag je ook werken zonder VCA. Op zich waren wij tevreden over de nieuwe medewerkers, maar we liepen toch tegen een aantal communicatieproblemen aan waar we in ons eentje niet zo gemakkelijk uitkwamen. Bijvoorbeeld, dat je niet zomaar zonder je te melden weg kunt blijven als je ziek bent. Het valt niet mee om duidelijk te maken hoe wij gewend zijn te werken, waarbij eenieder zich aan bepaalde regelgeving dient te houden, aan mensen uit een totaal andere cultuur waar de arbeidsverhoudingen anders georganiseerd zijn dan bij ons. Het mankeerde niet aan inzet. We waren best tevreden over de prestaties, maar deze groep had begeleiding nodig die wij niet gewend waren te geven. Via de gemeente hebben we toen een beroep kunnen doen op Werkreturn in Hoofddorp, een arbeidsbemiddelingsbureau dat onder meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt begeleidt die via de sroi-regeling weer in een normaal werkritme proberen te komen. Ze hebben ook een arbodienst. Werkreturn heeft ons toen enorm geholpen met de communicatie en in voorkomende gevallen doen we nog steeds een beroep op hen.”


Niet zielig

Balvert heeft inmiddels veel ervaring opgedaan en weet hoe ze de begeleiding het beste gestalte kunnen geven. Gaby: “In het begin heb je neiging alles voor ze te regelen. Bij vragen van hen zei ik al snel: geef maar aan mij, ik regel ’t wel even voor je. Dat kostte op den duur zoveel tijd, dat ik aan het reguliere werk niet meer toekwam. Bovendien is het niet goed, omdat ze dan niet leren zelfstandig hun zaakjes te organiseren. Nu geef ik nog wel eens advies als ze bij mij komen met vragen, maar daar blijft het dan ook bij, tenzij het niet anders kan. Ja, ik heb er zeker wat van opgestoken. In het begin dacht ik nog wel eens: goh, zielig ook eigenlijk. Maar die houding werkt averechts. Gewoon vanaf het begin duidelijk zijn over de regels waar ze zich aan te houden hebben. Dat is voor iedereen het beste. Dus direct aangeven dat we vijf dagen in de week werken, met een 40 uur dienstverband, vaste werktijden en als je dat niet bevalt, hoef je niet eens te komen.”


Meer geduld

Meestal hebben statushouders in het land van herkomst wel iets met techniek gedaan. Dat wil zeggen, ze kunnen goed met hun handen werken. Gaby: “Maar betonstaal verwerken zoals wij het doen, dat kennen ze niet. De eerste lichting is twee weken in opleiding geweest. Gewoon de basisvaardigheden leren. Met welk materiaal werken we? Wat is een vlechttang, wat een duimstok? En wat doen we ermee? Vervolgens een dagje meelopen in de centrale en nog een dagje op de bouwplaats. Na die twee weken is er een gesprek geweest met de gemeente. Verwachten we dat er een vakman in zit? En is het voor de statushouder wel wat hij zoekt? Dat eerste traject pakken we nu anders aan. Nu gaan ze direct aan het werk en maakt een eigen leermeester hen wegwijs. Dat blijkt toch sneller en effectiever te gaan. En natuurlijk valt er wel eens eentje af, omdat hij toch liever wat anders doet. Of omdat wij er bij nader inzien geen vakman van kunnen maken. Voor het zover is hebben we echt alles geprobeerd, maar als keer op keer blijkt dat het niet hun werk is, dan houdt het op. We geven ze echt een kans en zijn daarbij geduldiger dan we doorgaans met Nederlandse jongens zijn. Voor hen is immers alles nieuw. Bovendien hebben ze vaak een vreselijke tijd achter de rug, waaraan ze mogelijk trauma’s hebben overgehouden. Dat merk je soms als je met ze in gesprek bent.”


Autorijles

Aan de eventuele trauma’s kunnen ze bij Balvert niks doen, daarvoor moeten ze naar een psycholoog. Maar als het gaat om meer praktische zaken, dan kan het bedrijf ze wel ter zijde staan. Gaby: “Een van deze mannen bleek vaak ziek, maar verder functioneerde hij goed. Ik heb ‘m daarop aangesproken. Hij gaf aan dat hij op de fiets uit Langeraar moest komen. Dat is elke dag een behoorlijke afstand fietsen. Nu hebben we afgesproken dat hij zijn rijbewijs mag halen bij de verkeersschool waar we ook onze medewerkers voor een aanhangrijbewijs naartoe sturen. De kosten smeren we uit over een lange periode door telkens een klein bedrag in te houden op zijn salaris.”


Vaste aanstellingen

Van de eerste lichting hebben twee mensen een vaste aanstelling gekregen een één een aanstelling voor bepaalde tijd. Gaby: “Eén van hen is een echt talentje. Als hij z’n Nederlands nog wat bijspijkert, kan hij een opleiding betonstaalverwerker niveau 2 volgen. We hopen dat hij het volhoudt, want er zit – als ik mij niet vergis – een goede voorman in. Zou toch mooi zijn als hij later andere statushouders uit Eritrea kan begeleiden.”


Discriminatie

Gaby kan de ophef in de media over discriminatie bij sollicitatie niet goed plaatsen. Althans niet in haar bedrijf en voor zover ze kan overzien al evenmin bij collega-bedrijven. Ook op de werkvloer – in de centrale of op de bouwplaats – is er voor zover zij weet geen sprake van discriminatie. “Als het voorkomt, zou ik het weten, want ik ben vertrouwenspersoon. Er werken al vele tientallen jaren mensen van alle mogelijke gezindten, afkomst en kleur bij ons. Onze personeelssamenstelling is wat dat betreft heel divers en een afspiegeling van de samenleving. Er zal wel eens een verkeerd woord vallen, maar als sprake is van foute opmerkingen over huidskleur, geloof, geaardheid of wat dan ook, dan volgt een waarschuwing. Mocht dat niet helpen dan kan het verkeerde gedrag uiteindelijk tot ontslag leiden. Maar zover zal het niet komen, daar ben ik stellig van overtuigd.”



“Toegewijd en zeer gemotiveerd”

Sumay Gebrehiwet is statushouder en werkt één jaar bij Balvert, niet in de centrale maar op de bouwplaats als betonstaalverwerker. En wát voor een bouwplaats: de Zalmhaven in zijn woonplaats Rotterdam! De woontoren wordt 215 meter en is daarmee het hoogste gebouw van Nederland. In opdracht van hoofdaannemer BAM verwerkt Balvert Betonstaal het wapeningsstaal. 

Zijn Nederlands is nog niet zo geweldig, maar voorman Jan Tegelaar heeft er alle vertrouwen in dat hij de taal net zo snel zal oppakken als het vak. “Altijd op tijd, toegewijd en zeer gemotiveerd. Collega’s waarderen zijn inzet en betrokkenheid. Als het aan mij ligt mogen ze mensen als hem met het vliegtuig uit Eritrea halen. Want goeie vakmensen daar zitten we echt om verlegen.”

Sumay heeft het duidelijk naar zijn zin bij Balvert en hij wil graag beginnen aan een opleiding betonstaalverwerker op mbo-niveau, die de Vereniging Wapeningsstaal Nederland verleden jaar in samenwerking met Civilion in Den Bosch gestart is. Echter dit zal voor Sumay pas gaan als hij redelijk de Nederlandse Taal beheerst. Ook hierin stimuleert Balvert door middel van een persoonlijke POP (Persoonlijke opleidingsplan).



Familiebedrijf Balvert Betonstaal

Balvert Betonstaal heeft tachtig medewerkers in vaste dienst. De flexibele schil bestaat uit nog eens 170 mensen bestaande uit uitzend/detachering en of vaste onderaannemers. Met in totaal ongeveer 250 mensen verwerkt het bedrijf in heel Nederland wapeningsstaal (prefab vanuit haar centrale en op locatie in het werk aangebracht) voor projecten in zowel de burger- utiliteitsbouw alsmede infra- weg en waterbouw, woningbouw en de industrie. 

“In de centrale vind je ook Ganezen, Poolse en Portugezen lassers. Op de bouwplaatsen hebben we echt medewerkers van allerlei komaf: Duits, Turks, Hongaars, Bulgaars, Grieks, Poolse etc. Dan doe ik sommige bevolkingsgroepen nog tekort door ze hier niet op te noemen”, aldus Gaby Balvert. 

De komst van de Eritrese en Syrische werknemers is een voorzetting van een traditie die gekenmerkt wordt door een sfeer en houding van openheid voor mensen die gemotiveerd zijn het vak te willen uitoefenen, ongeacht hun afkomst.

Die sfeer komt volgens de directie mede door het karakter van een familiebedrijf. Net als bij zovele mkb-ondernemingen zijn de leden van de directie zichtbaar op de werkvloer. Ze zijn aanspreekbaar als er eens wat is. Werknemers voelen zich thuis en dienstverbanden van dertig jaar zijn geen uitzondering. Gaby Balvert: “Als je last krijgt van je rug – sommigen krijgen rond hun vijfenveertigste al de eerste signalen en anderen kunnen probleemloos tot het pensioen het zware werk aan – dan zoeken we tezamen naar een oplossing. Wordt het werk op de bouwplaats te zwaar, dan is er altijd wel plaats in de centrale achter en een computergestuurde buigmachine of lasapparaat. Ook op kantoor, in de werkvoorbereiding, zitten mensen die jaren op de bouwplaats hebben gewerkt. Hun ervaring nemen ze mee en kan goed ingezet worden bij het uittrekken van tekeningen of dergelijke. Kwestie van tijdig signaleren, een loopbaantraject uitzetten en daarbij de juiste opleidingen volgen. En als ze liever een ander beroep kiezen, ook prima. Als de band goed is geweest kunnen ze altijd terug komen, als we om medewerkers verlegen zitten.”

De medewerkers kunnen daarbij een beroep op Volandis doen, maar in de praktijk blijkt dat ze hun loopbaantraject het liefst in direct overleg met de directie regelen. Tekenend voor het vertrouwen over en weer.